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夜场招聘面试前闲聊面谈中的心理学陷阱

  面试一开始,常常会谈一些看似无关紧要,和工作无关的问题,比如:你今天过得怎么样,周末有什么安排,来的时候没塞车吧,一般认为,求职者和面试官都喜欢以这种问题开场,而不是直接进入较严谨正式的面试话题,毕竟,陌生人之间的交流大多以闲聊开始,面试官也相信这些在学术界被称为“构建亲和感”(rapportbuilding)的小互动,有助于缓解应聘者的紧张情绪,并坦诚回答之后和工作相关的问题,(注意:这一假设是主观的,研究尚未证实,)这些构建亲和感的对话看上去无关紧要,其实可能不见得如此,先来看看典型的结构化面试,面试问题通常是与应聘职位相关,而且是预定好的标准化问题,以力求避免面试中“干扰因素”,数十年的研究已证实:一个结构化面试的准确度要高于三个非结构化面试,前者更有效帮助我们选择最好的求职者,尽管如此,面试官和应聘者还是坚持用闲聊来暖场(有时他们还没坐下来或还没达到指定面试地点),这就引出了一些北京夜场招聘重要问题:简短,漫无方向,用来建立关系的闲聊是否会破坏结构化面试,还是说,这种闲聊其实会传递一些和工作有关的有用信息,因而提高了面试的有效性,后者的可能性,看似与面试研究结果不一致,但却有来自其他领域研究结果的一些证据支持,比如,社会心理学研究强烈显示,只要通过观察某个人的少许社会行为,就可以获得和这个人相关的大量有效信息,从本质上讲,人们凭直觉获得第一,这是经过几千年进化的一种生存机制,这种直觉当然不见得完美,但研究表明,这种最初的(在和陌生人交流的五秒之内形成)能使一个人对另一个人的个性,是否值得信赖和聪明才智有个粗略但多少有点可靠的了解,在结构化面试的语境下,这可能意味着,谈论天气或当地球队看似肤浅,但也许可以提供一些有用的信息,让你提前预估一下这位应聘者未来在该职位上的表现。

  心理学家曾进行了数百个实验,来研究夜场招聘面谈的过程,他们的研究目的,是希望清楚知道是什么因素,北京夜总会招聘在面谈过程中发挥作用,影响着管理体制者作夜场招聘决定,通过这些研究,心理学家发现,不少管理者在不自觉情况下,堕入了面谈陷阱,令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人,大部分管理者,在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱,但这样并非表示他们称职,其实在面谈进行期间,管理者与应徵者是面对面的接触,彼此在不停的互相影响着,应徵者一举一动,及一言一笑,都有会反复地刺激管理者的情绪,感觉和价值观,反过来说,在面谈过程中,应徵者也不断地受管理者的行为刺激,而作出各种各样的他也不能完全控制的反应,在这个“互动”的过程中,那些应徵高手,便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱,陷阱一:“坏事传千里”效应在夜场招聘面谈过程中,管理者在聆听应徵者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低,例如,应徵者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作,管理者的脑海中会形北京KTV招聘成一个,认为应徵者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度,上述现象与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,人们对负面的事物有较深,也有兴趣知道更多,但在夜场招聘面谈时,这个现象会令管理者“偏听”作出夜场招聘决定时会有偏差,陷阱二:“大型交响曲”效应心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系,在面谈刚开始时,管理者会受先入为主效应(PrimacyEffecf)影响,对面谈内容会记忆较牢,然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情较深,这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生,因此,若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好的机会便会提高,相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

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